Lebenslanges Lernen im Berufsalltag – Ist das überhaupt möglich?

Lebenslanges Lernen als Schlüssel für den Unternehmenserfolg? verovis hat einen Erfolgsansatz – erfahren Sie in diesem lehrreichen Blogbeitrag, wie lebenslanges Lernen funktioniert und wie Sie es in Ihrem Unternehmen einsetzen und damit Ihre Mitarbeiter:innen gezielt fordern und fördern können.

Die menschliche Aufmerksamkeitsspanne ist begrenzt. Unser Kurzzeitgedächtnis kann – je nach Ausprägung – maximal fünf bis neun Informationseinheiten parallel verarbeiten und präsent halten. In Bezug auf das moderne Lernmedium „Bildschirm“ geht man von einer vergleichsweise kurzen Aufmerksamkeitspanne aus. Diese reicht etwa von nur 2 Minuten bei Videos bis etwa 20 Minuten bei digitalen Lernmedien, wie beispielsweise Web Based Trainings oder Webinaren aus. Expert:innen raten daher für ein effizientes Lernen dazu, beim onlinegestützten Lernen nach etwa 20-30 Minuten eine kleine Pause einzulegen. In Zeiten virtuellen Arbeitens hat das unmittelbare Auswirkungen auf den Alltag vor dem Bildschirm und stellt damit eine besondere Herausforderung für das lebenslange Lernen dar.

Ein Ziel des modernen Arbeitslebens ist die kontinuierliche Weiterentwicklung, die Steigerung des eigenen Marktwerts und der Effizienz, damit wir nicht auf demselben Niveau verharren und nicht den Anschluss zu neuen Herausforderungen verlieren.

Abbildung 1: Lernprozesse des menschlichen Gehirns.
Quelle: https://www.webcampus.de/blog/199/richtig-lernen-muss-gelernt-sein-teil-2, in Anlehnung an: „The long and winding road of learning“ (eigene Darstellung).

Wie funktioniert Lernen? In Abbildung 1 ist der Lernprozess des menschlichen Gehirns dargestellt. Die wahrgenommenen Informationen werden im Arbeitsgedächtnis, einem Bestandteil des Kurzzeitgedächtnisses, verarbeitet und bei mehrmaligem Wiederholen oder der Verknüpfung von Mustern und Schemata im Langzeitgedächtnis gespeichert.

Technologiebasiertes Lernen als Enabler für berufsbegleitende Weiterentwicklung

Ziel des technologiebasierten Lernens ist es, Wissen mit bereits vorhanden Mustern und Schemata im Langzeitgedächtnis zu verankern. Nur die wenigsten der tagtäglich auf uns einprasselnden  Informationen können im Langzeitgedächtnis abgespeichert werden. Das schnelllebige, träge Wissen  überfordert unser Arbeitsgedächtnis zunehmend. Gleichzeitig stehen wir vor der Herausforderung des lebenslangen Lernens.

Nachgewiesen ist, dass Lernen mit Emotionen in sozialen Kontexten sehr gut funktioniert. Deswegen nutzen moderne Bildungssysteme konstruktivistische Lernumgebungen, um komplexe Wissensstrukturen aufzubauen. Hinter dem Konstruktivismus steckt die Idee, dass abstraktes Denken aus sozialer Interaktion und Aktivität resultiert. Dabei steht nicht die reine Vermittlung von Fachwissen im Vordergrund, sondern die Konstruktion komplexer Wissensnetze und handlungsbasierter Kompetenzen. Auch klassisches, dyadisches Peer-Learning ist eine weit verbreitete Methode. Im Arbeitsalltag ist das allerdings nicht immer möglich. Aufgrund zeitlicher Restriktionen erfahrener Kolleg:innen liegt der interne Weiterbildungs-Fokus in Unternehmen häufig auf selbständigem Lernen – was sich in Zeiten des virtuellen Arbeitens noch einmal verschärft hat.  Daher ist es essenziell und wichtig für die berufsbegleitende Personalentwicklung, dass Lernangebote zielgruppengerecht und effizient die sozialen Lernangebote (z.B. synchrone Präsenztrainings oder Workshops) digital – so gut es geht – abfedern.

Das große Angebot digital gestützter Lernressourcen ist schwer zu überblicken und lässt eine Qualitätskontrolle auf den ersten Blick für unerfahrene Rezipienten kaum zu. Viele Vorgesetzte nutzen unter der Annahme „teuer gleich gut“ teure Lernangebote, bei denen Preis und Aufwand nicht im Verhältnis stehen und haben oft nicht die Zeit, diese vorher zu testen. Damit wird das lebenslange Lernen nicht nur erschwert, sondern auch teuer für die Unternehmen.

Mit erprobten Gestaltungsprinzipien zum maßgeschneiderten digitalen Lernangebot

Ein bekannter Ansatz für die Gestaltung digitalen Lernens ist der 4C/ID-Ansatz (in Abbildung 2 dargestellt). Dieser wurde ursprünglich für komplexe technische Fähigkeiten entwickelt. Der Ansatz geht davon aus, dass handlungsbasierte Fähigkeiten über einen längeren Zeitraum aufgebaut werden. Die vier Bestandteile des Modells geben Hinweise für die Gestaltung eines onlinegestützten Lernangebots. Die Lernaufgaben werden in sinnvolle Sequenzen unterteilt, Assessments stellen den Lernfortschritt sicher. Teilaufgaben werden anhand von Hands-On Übungen oder fallbasiert überprüft und den Lernenden unterstützende Informationen in Form von Tutorials, synchronen Arbeitssessions oder externen Lernressourcen zur Verfügung gestellt.

Abbildung 2: „Four Component Instructional Design“ als Konzept für die Gestaltung eines digitalen Lernangebots, (Beispiel: 4C/ID – Quelle: 4cid.org, eigene Darstellung)

Excellence-Zeit als Werkzeug zur individuellen Mitarbeiter:innen-Entwicklung

verovis greift im internen wie Kunden-Kontext auf Erfahrungen aus wissenschaftlich fundierten Methodiken und etablierten Modellen des Instructional Design zurück, um maßgeschneiderte Lernangebote für alle Anwendungsfälle bereitzustellen. Dabei garantieren wir ein realistisches Lernpensum und gestalten das Angebot so, dass eine kognitive Überlastung des Arbeitsgedächtnisses vermieden wird. So stellen wir sicher, dass neue Mitarbeiter:innen einen fachlich hochqualitativen Einstieg erhalten und die Chance haben, ihre berufliche Qualifizierung fortwährend zu verbessern und das lebenslange Lernen voranzutreiben. Diese individuelle Fortbildungszeit steht in Form der sogenannten Excellence-Initiative jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter zur Verfügung und ist fest im Arbeitsalltag verankert.

Um individuelle Entwicklungspfade in jedem Fachbereich sicherzustellen, identifiziert verovis Training Needs, die auf anwendungsbezogene Kompetenzniveaus aufbauen. Die intern definierten Skill-Level sind in individuellen Matrizen hinterlegt, die kontinuierlich weiterentwickelt werden und mit ihren Dimensionen Verstehen, Vermitteln und Anwenden konzeptionell an die Taxonomiestufen von Bloom angelehnt sind (Anderson & Kratwohl, 2001). Das Erreichen neuer Kompetenzstufen wird quartalsweise durch Thought Leader des Fachbereichs validiert, beim Erreichen der nächsten Stufe incentiviert und in Form von Fähigkeitsgraden zugeschrieben.

Die verovis Academy als Erfolgsgarant der veroVision 2030

Abbildung 3: Die veroVision 2030 – Freeing Financial People in Learning and Development

Das nächste Level kompetenzbasierter Mitarbeiterqualifizierung ist der Einzug von künstlicher Intelligenz in den Bereich Learning & Development. Der Gedanke ist, dass Self-Assessment Elemente am Ende einer Lerneinheit die Lernenden mit auf das eigene Kompetenzniveau zugeschnittenem Folge-Content versorgt (Stratmann & Uhl, 2021).  Solche datengetriebenen Recommender-Systeme finden in den Algorithmen moderner Vorhersagesysteme bereits Anwendung (Zhang, Yao, Sun & Tay, 2019). verovis plant diese Systeme mit den eigenen Mitarbeiter:innen zu testen und die erlangten Erkenntnisse für maßgeschneiderte Trainingspläne für anspruchsvolle CFO-Kunden zukünftiger Transformationsprojekte zu nutzen. In Abbildung 3 sehen Sie den verovis Ansatz der Zukunft des Finanzbereichs: Freeing Financial People in Learning and Development. Unsere Kunden können Ihre Gedanken auf den Geschäftserfolg ausrichten, das Team enablen und damit gemeinsam den Weg in eine erfolgreiche Zukunft gehen.

Training & Weiterbildung als Erfolgsfaktor für Exzellenz und Geschäftserfolg

Wir sind davon überzeugt, dass lebenslanges Lernen „on the job“ möglich und sogar erfolgskritisch für Exzellenz und Unternehmenserfolg ist.
Planen Sie eine große, heterogene Zielgruppe zu qualifizieren, wissen aber nicht, wie Sie das komplexe fachliche Thema didaktisch sinnvoll und für die breite Masse gut verdaulich aufbereiten können? Wir helfen Ihnen!