Lebens­langes Lernen im Berufsalltag

Wissen im Langzeitgedächtnis verankern mit verovis

Lebens­langes Lernen im Berufs­alltag – Ist das überhaupt möglich?

Lebens­langes Lernen als Schlüssel für den Unter­neh­mens­erfolg? verovis hat einen Erfolgs­ansatz – erfahren Sie in diesem lehr­reichen Blog­beitrag, wie lebens­langes Lernen funk­tio­niert und wie Sie es in Ihrem Unter­nehmen einsetzen und damit Ihre Mitarbeiter:innen gezielt fordern und fördern können.

Die mensch­liche Aufmerk­sam­keits­spanne ist begrenzt. Unser Kurz­zeit­ge­dächtnis kann – je nach Ausprägung – maximal fünf bis neun Infor­ma­ti­ons­ein­heiten parallel verar­beiten und präsent halten. In Bezug auf das moderne Lern­medium „Bild­schirm“ geht man von einer vergleichs­weise kurzen Aufmerk­sam­keit­spanne aus. Diese reicht etwa von nur 2 Minuten bei Videos bis etwa 20 Minuten bei digitalen Lern­medien, wie beispiels­weise Web Based Trainings oder Webinaren aus. Expert:innen raten daher für ein effi­zi­entes Lernen dazu, beim online­ge­stützten Lernen nach etwa 20–30 Minuten eine kleine Pause einzu­legen. In Zeiten virtu­ellen Arbeitens hat das unmit­telbare Auswir­kungen auf den Alltag vor dem Bild­schirm und stellt damit eine besondere Heraus­for­derung für das lebens­lange Lernen dar.

Ein Ziel des modernen Arbeits­lebens ist die konti­nu­ier­liche Weiter­ent­wicklung, die Stei­gerung des eigenen Markt­werts und der Effizienz, damit wir nicht auf demselben Niveau verharren und nicht den Anschluss zu neuen Heraus­for­de­rungen verlieren.

Wie funktioniert Lernen? verovis kann mit ihrer Academy das Lernen in ihrem Unternehmen fördern

Abbildung 1: Lern­pro­zesse des mensch­lichen Gehirns.
Quelle: https://www.webcampus.de/blog/199/richtig-lernen-muss-gelernt-sein-teil‑2, in Anlehnung an: “The long and winding road of learning” (eigene Darstellung).

Wie funk­tio­niert Lernen? In Abbildung 1 ist der Lern­prozess des mensch­lichen Gehirns darge­stellt. Die wahr­ge­nom­menen Infor­ma­tionen werden im Arbeits­ge­dächtnis, einem Bestandteil des Kurz­zeit­ge­dächt­nisses, verar­beitet und bei mehr­ma­ligem Wieder­holen oder der Verknüpfung von Mustern und Schemata im Lang­zeit­ge­dächtnis gespeichert.

Tech­no­lo­gie­ba­siertes Lernen als Enabler für berufs­be­glei­tende Weiterentwicklung

Ziel des tech­no­lo­gie­ba­sierten Lernens ist es, Wissen mit bereits vorhanden Mustern und Schemata im Lang­zeit­ge­dächtnis zu verankern. Nur die wenigsten der tagtäglich auf uns einpras­selnden  Infor­ma­tionen können im Lang­zeit­ge­dächtnis abge­spei­chert werden. Das schnell­lebige, träge Wissen  über­fordert unser Arbeits­ge­dächtnis zunehmend. Gleich­zeitig stehen wir vor der Heraus­for­derung des lebens­langen Lernens.

Nach­ge­wiesen ist, dass Lernen mit Emotionen in sozialen Kontexten sehr gut funk­tio­niert. Deswegen nutzen moderne Bildungs­systeme konstruk­ti­vis­tische Lern­um­ge­bungen, um komplexe Wissens­struk­turen aufzu­bauen. Hinter dem Konstruk­ti­vismus steckt die Idee, dass abstraktes Denken aus sozialer Inter­aktion und Aktivität resul­tiert. Dabei steht nicht die reine Vermittlung von Fach­wissen im Vorder­grund, sondern die Konstruktion komplexer Wissens­netze und hand­lungs­ba­sierter Kompe­tenzen. Auch klas­si­sches, dyadi­sches Peer-Learning ist eine weit verbreitete Methode. Im Arbeits­alltag ist das aller­dings nicht immer möglich. Aufgrund zeit­licher Restrik­tionen erfah­rener Kolleg:innen liegt der interne Weiter­­bil­­dungs-Fokus in Unter­nehmen häufig auf selb­stän­digem Lernen – was sich in Zeiten des virtu­ellen Arbeitens noch einmal verschärft hat.  Daher ist es essen­ziell und wichtig für die berufs­be­glei­tende Perso­nal­ent­wicklung, dass Lern­an­gebote ziel­grup­pen­ge­recht und effizient die sozialen Lern­an­gebote (z.B. synchrone Präsenz­trai­nings oder Workshops) digital – so gut es geht – abfedern.

Das große Angebot digital gestützter Lern­res­sourcen ist schwer zu über­blicken und lässt eine Quali­täts­kon­trolle auf den ersten Blick für uner­fahrene Rezi­pi­enten kaum zu. Viele Vorge­setzte nutzen unter der Annahme „teuer gleich gut“ teure Lern­an­gebote, bei denen Preis und Aufwand nicht im Verhältnis stehen und haben oft nicht die Zeit, diese vorher zu testen. Damit wird das lebens­lange Lernen nicht nur erschwert, sondern auch teuer für die Unternehmen.

Mit erprobten Gestal­tungs­prin­zipien zum maßge­schnei­derten digitalen Lernangebot

Ein bekannter Ansatz für die Gestaltung digitalen Lernens ist der 4C/ID-Ansatz (in Abbildung 2 darge­stellt). Dieser wurde ursprünglich für komplexe tech­nische Fähig­keiten entwi­ckelt. Der Ansatz geht davon aus, dass hand­lungs­ba­sierte Fähig­keiten über einen längeren Zeitraum aufgebaut werden. Die vier Bestand­teile des Modells geben Hinweise für die Gestaltung eines online­ge­stützten Lern­an­gebots. Die Lern­auf­gaben werden in sinnvolle Sequenzen unter­teilt, Assess­ments stellen den Lern­fort­schritt sicher. Teil­auf­gaben werden anhand von Hands-On Übungen oder fall­ba­siert überprüft und den Lernenden unter­stüt­zende Infor­ma­tionen in Form von Tutorials, synchronen Arbeits­ses­sions oder externen Lern­res­sourcen zur Verfügung gestellt.

„Four Component Instructional Design“ als Konzept für die Gestaltung eines digitalen Lernangebots

Abbildung 2: „Four Component Instruc­tional Design“ als Konzept für die Gestaltung eines digitalen Lern­an­gebots, (Beispiel: 4C/ID – Quelle: 4cid.org, eigene Darstellung)

Excel­­lence-Zeit als Werkzeug zur indi­vi­du­ellen Mitarbeiter:innen-Entwicklung

verovis greift im internen wie Kunden-Kontext auf Erfah­rungen aus wissen­schaftlich fundierten Metho­diken und etablierten Modellen des Inst­ruc­tional Design zurück, um maßge­schnei­derte Lern­an­gebote für alle Anwen­dungs­fälle bereit­zu­stellen. Dabei garan­tieren wir ein realis­ti­sches Lern­pensum und gestalten das Angebot so, dass eine kognitive Über­lastung des Arbeits­ge­dächt­nisses vermieden wird. So stellen wir sicher, dass neue Mitarbeiter:innen einen fachlich hoch­qua­li­ta­tiven Einstieg erhalten und die Chance haben, ihre beruf­liche Quali­fi­zierung fort­während zu verbessern und das lebens­lange Lernen voran­zu­treiben. Diese indi­vi­duelle Fort­bil­dungszeit steht in Form der soge­nannten Excel­­lence-Initiative jeder Mitar­bei­terin und jedem Mitar­beiter zur Verfügung und ist fest im Arbeits­alltag verankert.

Um indi­vi­duelle Entwick­lungs­pfade in jedem Fach­be­reich sicher­zu­stellen, iden­ti­fi­ziert verovis Training Needs, die auf anwen­dungs­be­zogene Kompe­tenz­ni­veaus aufbauen. Die intern defi­nierten Skill-Level sind in indi­vi­du­ellen Matrizen hinterlegt, die konti­nu­ierlich weiter­ent­wi­ckelt werden und mit ihren Dimen­sionen Verstehen, Vermitteln und Anwenden konzep­tionell an die Taxo­no­mie­stufen von Bloom angelehnt sind (Anderson & Kratwohl, 2001). Das Erreichen neuer Kompe­tenz­stufen wird quar­tals­weise durch Thought Leader des Fach­be­reichs validiert, beim Erreichen der nächsten Stufe incen­ti­viert und in Form von Fähig­keits­graden zugeschrieben.

Die verovis Academy als Erfolgs­garant der veroVision 2030

Zusammenarbeit an einem Tisch. Digitale Transformation

Abbildung 3: Die veroVision 2030 – Freeing Financial People in Learning and Development

Das nächste Level kompe­tenz­ba­sierter Mitar­bei­ter­qua­li­fi­zierung ist der Einzug von künst­licher Intel­ligenz in den Bereich Learning & Deve­lo­pment. Der Gedanke ist, dass Self-Assessment Elemente am Ende einer Lern­einheit die Lernenden mit auf das eigene Kompe­tenz­niveau zuge­schnit­tenem Folge-Content versorgt (Stratmann & Uhl, 2021).  Solche daten­ge­trie­benen Recom­­mender-Systeme finden in den Algo­rithmen moderner Vorher­sa­ge­systeme bereits Anwendung (Zhang, Yao, Sun & Tay, 2019). verovis plant diese Systeme mit den eigenen Mitarbeiter:innen zu testen und die erlangten Erkennt­nisse für maßge­schnei­derte Trai­nings­pläne für anspruchs­volle CFO-Kunden zukünf­tiger Trans­for­ma­ti­ons­pro­jekte zu nutzen. In Abbildung 3 sehen Sie den verovis Ansatz der Zukunft des Finanz­be­reichs: Freeing Financial People in Learning and Deve­lo­pment. Unsere Kunden können Ihre Gedanken auf den Geschäfts­erfolg ausrichten, das Team enablen und damit gemeinsam den Weg in eine erfolg­reiche Zukunft gehen.

Training & Weiter­bildung als Erfolgs­faktor für Exzellenz und Geschäftserfolg

Wir sind davon überzeugt, dass lebens­langes Lernen „on the job“ möglich und sogar erfolgs­kri­tisch für Exzellenz und Unter­neh­mens­erfolg ist.
Planen Sie eine große, hete­rogene Ziel­gruppe zu quali­fi­zieren, wissen aber nicht, wie Sie das komplexe fachliche Thema didak­tisch sinnvoll und für die breite Masse gut verdaulich aufbe­reiten können? Wir helfen Ihnen!

Erfahren Sie, ob Ihre Trainings- und Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten „State-of-the-art“ sind, oder ob mögli­cher­weise noch Potenzial von digital gestützter Perso­nal­ent­wicklung und E‑Learnings ungenutzt bleibt.
Wir von verovis  beraten Sie hierbei gerne.

Fragen an unseren Experten
Pascal Uhl Education Specialist bei verovis im Bereich Transformation & Adoption

Pascal Uhl
Education Specialist –
Trans­for­mation & Adoption

Pascal Uhl ist seit einem Jahr bei verovis als Education Specialist im Einsatz und bringt mehr als 2 Jahre Erfahrung in Digi­ta­li­sie­rungs­pro­jekten mit. Er steht für agile Entwick­lungs­pro­zesse und Proto­typing sowie nutzer­zen­trierte Gestaltung & Didaktik bei Lernprozessen.

Literatur:

Stratmann, J., & Uhl, P. (2021). TEgoDi–Entwicklungsprojekt zur Förderung digitaler medi­en­päd­ago­gi­scher Kompe­tenzen bei ange­henden Lehre­rInnen. Gemein­schaft in Neuen Medien: Dresden.

Van Merriënboer, J. J. (1997). Training complex cognitive skills: A four-component inst­ruc­tional design model for technical training. Educa­tional Technology.

Zhang, Shuai, Lina Yao, Aixin Sun, and Yi Tay. “Deep learning based recom­mender system: A survey and new perspec­tives.” ACM Computing Surveys (CSUR) 52, no. 1 (2019): 1–38.

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